Oferta especial para comunidades

Oferta especial para comunidades

Contrata ahora con un descuento del 50% sobre los honorarios de administración de su comunidad de propietarios. 

Bgestió ofrece un servicio integral de administración de fincas para comunidades de propietarios.

Nosotros nos encargamos de la gestión de las comunidades de vecinos en todos sus ámbitos ofreciendo una oferta ÚNICA con un descuento del 50% sobre nuestros honorarios durante dos años. 

Entrando a formar parte del grupo Bgestió no solo contratas un nuevo administrador de fincas para tu comunidad, si no que consigues un aliado.

Estamos de tu parte en cualquier problema legal, fiscal o laboral que tengas en tu vida profesional o personal. 

Podemos ayudarte en tareas como:

  • Constitución y legalización de comunidades.
  • Confección de convocatorias a Juntas ordinarias y extraordinarias.
  • Asistencia personal a las reuniones.
  • Redacción y envío de actas. 
  • Elaboración de presupuesto anual.
  • Tramitación de siniestros y asesoramiento en materia de seguros.
  • Asesoramiento jurídico sobre legislación inherente a las comunidades
  • Planificación del mantenimiento del edificio.
  • Emisión de recibos mensuales y derramas. 
  • Gestión económica de la finca y rendición de cuentas anual en la junta.
  • Control y pago de las obligaciones comunitarias aprobadas en junta o por el presidente de la comunidad.
  • Gestión de impagados previa a la vía judicial.
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  • Liquidación anual de ingresos y gastos.

Otros servicios de interés que podemos ofrecerte:

  • Redacción de contratos y gestión de alquileres.
  • Tramitación de subvenciones de rehabilitación.
  • Mantenimientos y obras.
  • Asesoría laboral: confección y pago de nóminas y seguros sociales de los empleados de la comunidad, así como las declaraciones de IRPF.
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  • Inspección Técnica del Edificio.
  • Administración de aparcamientos.

Salvo indicación expresa esta es una oferta válida para contrataciones hasta 31 de marzo 2020 con un contrato de permanencia de 5 años. El descuento se aplica únicamente al importe de honorarios de administración. No a los servicios extras contratados a parte.

Picture credits: Imagen de Pete Linforth en Pixabay

Las claves del Reglamento sobre igualdad retributiva

Las claves del Reglamento sobre igualdad retributiva

El 14 de octubre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Cuya entrada en vigor se prevé para el 15 de abril de 2021.Europa lleva más de cuarenta años luchando por la igualdad de oportunidades y trato en materia de empleo entre hombres y mujeres. Desde antes de la Directiva 75/117/CEE de 10 de febrero de 1975 y la más reciente Directiva 2006/54/CE de 5 de julio de 2006, ambas dedicadas a esta cuestión. Y aún así queda mucho camino por recorrer, como muestra el observatorio de la materia en la UE. En España: 15% de brecha salarial en 2017.

Pese al camino recorrido, la igualdad retributiva sigue siendo una  asignatura pendiente en casi todo el mundo, si bien podemos debatir la conveniencia de aprobar esta norma en un momento en que muchos negocios están luchando por sobrevivir. En todo caso, la norma tiene una vacatio legis de 6 meses, por lo que hay tiempo para adaptarse. 

Estas son las claves del RD, que impone a los empresarios una serie de deberes con el objetivo de incrementar la transparencia en materia salarial: 

  1. El registro retributivo no es nuevo (art. 5.1)

El Estatuto de los Trabajadores ya contempla el registro retributivo. El artículo 28.2 determina que el/la empresario/a está obligado/a a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  1. Plazo de adaptación

 El plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto, es decir, a mediados de abril de 2021.

  1. Definición y contenido (art. 5. 2)

En el registro retributivo deben constar los salarios:

  • desglosados por sexos. 
  • basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto 
  • calculado para cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
  • desagregados de forma diferenciada en función de la naturaleza de la retribución (incluyendo el salario base) cada uno de los complementos y percepciones salariales.
  1. Acceso de la plantilla al registro. 

Según el artículo 28.2 in fine del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal, si esta existe,  en la empresa, al registro salarial de la misma.

De no existir representación legal el acceso no abarcará los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que consten en el registro, sino únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). 

  1. Periodo de referencia del registro retributivo (art. 5. 4)

El periodo de referencia será, con carácter general, el año natural pero se prevén posibles modificaciones si fueran necesarias.

  1. Empleados/as afectados/as (arts. 5. 1y 11)

Las empresas deberán incluir en el registro salarial, los datos retributivos de toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

El Real Decreto reconoce también a las personas trabajadoras a tiempo parcial los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

  1. Participación de las personas trabajadoras en el diseño del registro salarial (art. 5. 6)

Los representantes legales de las personas trabajadoras participarán en el diseño del registro y deberán ser consultados en el plazo de los diez días anteriores a la elaboración del mismo. La misma antelación se estipula cuando este deba modificarse debido a una alteración sustancial de su contenido.

  1. Auditoría retributiva (arts . 7 y 8)

La Ley de Igualdad obliga a una auditoría para las empresas que elaboren un plan de igualdad. El Reglamento aclara que esta tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo. De conformidad con el art. 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, aprobado en la misma fecha que el Reglamento sobre igualdad retributiva, los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras.

  1. Infracciones (art. 10)

 En caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, el Reglamento prevé las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros. El Reglamento alude también a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. 

Este RD implica una serie de nuevos requisitos para los empresarios con trabajadores. No dude en contactar con el encargado de su cuenta en el área laboral para ver cómo afecta a su caso concreto, como puede cumplir con la nueva normativa y conocer la brecha salarial de su plantilla. 

 

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RDL 30/2020, Ayudas destinadas a los trabajadores Autónomos

RDL 30/2020, Ayudas destinadas a los trabajadores Autónomos

El Real Decreto Ley 30/2020, publicado el pasado 30 de septiembre, además de la compleja regulación de la prórroga de los ERTEs ya comentada en nuestra última nota, también regula en el artículo 13 y la Disposición Adicional 4ª el nuevo régimen de las ayudas destinadas a los trabajadores autónomos. 

Pasamos a resumir la nueva regulación de estas prestaciones de la forma más clara que nos permite el enrevesado redactado de la norma. 

  1. En primer lugar, queda prorrogada la prestación por cese de actividad que los autónomos venían percibiendo hasta ahora, y podrán seguir disfrutando de ella hasta el 31 de enero de 2021, siempre y cuando durante el cuarto trimestre de 2020 continúen cumpliendo los requisitos establecidos para la misma. 

Los autónomos que no hubieran percibido esta prestación, podrán solicitarla si cumplen los requisitos y siempre que hubieran percibido hasta el 30 de junio la prestación extraordinaria por cese de actividad prevista en el art. 17 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. 

La cuantía de la prestación será el 50% de la base de cotización. 

Los principales requisitos para la prórroga, o el acceso, a esta prestación, son los siguientes: 

  • Reducción en la facturación durante el cuarto trimestre de 2020 de al menos el 75% respecto del mismo periodo del año 2019. 
  • No haber obtenido durante el cuarto trimestre de 2020 unos rendimientos netos superiores a 5.818,75 €.
  • En el caso de los trabajadores autónomos que tengan trabajadores a su cargo, deberán acreditar el cumplimiento de todas sus obligaciones laborales y de Seguridad Social.

El reconocimiento de la prórroga o del acceso a la prestación se llevará a cabo por las mutuas colaboradoras con carácter provisional con efectos de 1 de octubre de 2020 si se solicita antes del 15 de octubre, y si se solicita más tarde, desde el día siguiente a la prestación de la solicitud. 

Durante el tiempo que esté percibiendo la prestación, el autónomo deberá ingresar en la TGSS la totalidad de las cotizaciones, y la Mutua abonará al trabajador junto con la prestación por cese de actividad el importe de las cotizaciones por contingencias comunes que le hubiera correspondido ingresar de encontrarse el autónomo sin desarrollar actividad alguna. 

  1. Además, se crean dos nuevas ayudas. 

La primera de ellas es la ‘’Prestación extraordinaria por cese de actividad’’, y está destinada a los autónomos que se vean obligados a suspender totalmente su actividad como consecuencia de una resolución o normativa publicada por la autoridad competente, que tenga como objetivo contener la propagación del Covid-19. 

Los requisitos para acceder a esta prestación son los siguientes:

  • Estar afiliados y en alta al menos 30 días naturales antes de la fecha de la resolución que acuerde el cese de actividad.
  • Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

El derecho a recibirla nace a partir del día siguiente a la adopción de la resolución o normativa que conlleve el cierre de la actividad del afectado, y finalizará el último día del mes en el cual la medida sea levantada y deje de tener efectos. 

La exoneración del ingreso de las cuotas será efectiva desde el primer día del mes en el que se adopte la medida de cierre de actividad hasta el último día del mes siguiente al que se levante dicha medida. El periodo durante el cual el trabajador autónomo esté exento de la obligación de cotizar se entenderá como cotizado.  

La cuantía de la prestación será del 50 % de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada, y la solicitud deberá realizarse dentro de los primeros 15 días siguientes a la entrada en vigor del acuerdo o resolución de cierre de actividad. 

  1. La segunda nueva ayuda es la ‘’Prestación económica por cese de actividad de naturaleza extraordinaria’’, y está prevista para los autónomos que vean reducidos sus ingresos y no tengan derecho a la prestación explicada en el punto anterior. 

Los requisitos son:

  • Estar dado de alta y al corriente en el pago de las cotizaciones en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  • No tener ingresos procedentes de la actividad por cuenta propia en el último trimestre del ejercicio 2020 superiores al salario mínimo interprofesional. 
  • Tener una reducción en los ingresos en el cuarto trimestre de 2020 de al menos el 50% respecto de los ingresos del primer trimestre del 2020. 

Puede comenzar a devengarse a partir del 1 de octubre de 2020 y tendrá una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se presente dentro de los primeros 15 días naturales del mes de octubre. En caso contrario, surtirá efectos a partir del primer día del mes siguiente al de la presentación de la solicitud, y su duración no podrá ir más allá del 31 de enero de 2021.

Durante este período de disfrute de la prestación, el autónomo queda exento de la obligación de cotizar. 

La cuantía será del 50 % de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada.

Hay que tener en cuenta en todo caso que la entidad colaboradora o gestora competente para el reconocimiento de la prestación, se reserva el derecho de comprobar el cumplimiento de los requisitos para la prestación disfrutada, y tendrá derecho a reclamar las cuantías percibidas en caso de que acredite que no concurren las condiciones establecidas.

RDL 30/2020 ERTE a Enero, pero cuidado

RDL 30/2020 ERTE a Enero, pero cuidado

Hoy, 30 de septiembre, se publica, entre otros, el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo (RDL 30/2020). Cuyo asunto principal es la prórroga de los expedientes de regulación de empleo (ERTE) iniciados por causa de la COVID-19.

“Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.”

La prórroga en sí ocupa 3 líneas de las 43 páginas que componen la nueva norma. Por lo que intentaremos ahora dilucidar las “minas” escondidas en el resto del texto.

Un cambio muy relevante de criterio en la nueva norma es que la categoría del ERTE ya no la determina la situación que la provoca (ie: rotura de cadena de suministro) sino si esta es o no achacable a las autoridades. Es decir los nuevos ERTE, como veremos, se categorizan según la naturaleza de las medidas y/o restricciones que los provoquen es decir: el Estado separa aquellos ERTE causados por las restricciones impuestas.

El RDL 30/2020 incluye otros asuntos que comentaremos en notas posteriores. Damos prioridad a ERTE y desempleo por los plazos que se manejan.

Tipos de ERTE

En los seis meses que llevamos desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (RDL 8/2020) los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) han sufrido alteraciones que han convertido las siglas en un galimatías cuya comprensión es imprescindible.

Nuestro ordenamiento contempla dos tipos principales de ERTE:

  • de Fuerza Mayor, artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
  • basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Con el RDL 8/2020 se generaron dos mutaciones que dieron lugar a:

  • de Fuerza Mayor (los del 22, 8/2020) anteriormente prorrogados hasta el 30 de septiembre de 2020 por el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial (RDL 24/2020, que ya comentamos en su día) y ahora prorrogados hasta el 31 de enero de 2021.
  • basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (los del 23, 8/2020) vigentes hasta la fecha indicada por la empresa en el propio expediente (art. 3.4)

Hay un tercer grupo, los del apartado dos de la disposición adicional primera del RDL 24/2020, sin regulación especial pero bonificaciones distintas. Estos quedarán ahora subsumidos (dt. única) en “los del 2.1” que en breve explicaremos.

Hoy se introducen nuevos apelativos:

Los ERTE de Fuerza Mayor por impedimento o limitaciones de actividad separados en dos grupos según el origen del impedimento del desarrollo de la actividad, regulados según el ET:

  • por nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020,  por autoridades españolas o extranjeras (los del 2.1).
  • por (otras) restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por las autoridades españolas (los del 2.2)

También tenemos aquellos ERTE de Fuerza Mayor COVID19 (los del 22) que transiten a uno organizativo (los del 23) a partir de hoy, hasta el 31 de enero de 2021 y mientras siga vigente el ERTE actual. Los nombraremos “los del 3” en honor al artículo que los describe. A los que aplican las especificidades del artículo 23 del RDL 8/2020.

Resumiendo, nos quedan:

  • Los primigenios ERTE de fuerza mayor regulados en el 47.3 ET,  los del 22, los del 2.1 y los del 2.2.
  • Los primigenios ERTE organizativos regulados en el ET, los del 23 y los del 3.

Dentro de “los del 23” estarán aquellos que se tramitaron así directamente, los que transitaron antes de hoy desde fuerza mayor (los del 22) y los que transiten ahora (los del 3).

Bonificaciones en cotizaciones

La norma de hoy incluye tres bonificaciones, aplicables a partir del 1 de octubre de 2020, en materia de cotización. Comentamos las dos primeras ahora y la tercera, regulada en la disposición adicional primera, la comentaremos más abajo en este texto.

Los ERTE “del 2.1” (fuerza mayor por impedimento causado por nuevas restricciones y/o medidas) podrán bonificarse (art 2.1):

  • El 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021. El 90% si hubiera cincuenta o más trabajadores.

Los demás ERTE de fuerza mayor derivados de la limitación del desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas podrán bonificarse (art 2.2):

  • Respecto de la aportación devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre (de 2020) y enero 2021: el 100, 90, 85 y 80 por ciento respectivamente. Las empresas con cincuenta o más trabajadores tendrán 10 puntos porcentuales menos de bonificación.

¡Mucho cuidado! hablamos de que la causa del ERTE son limitaciones provocadas por decisiones o medidas adoptadas por autoridades, ejemplos:

  • No puedo vender porque no me llega el material de china: no aplica.
  • No puedo hacer conciertos porque el gobierno cerró las salas: aplica.

Estas bonificaciones se aplicarán a la aportación empresarial y las cuotas de recaudación conjunta. Tampoco tendrán efecto en sede de la persona trabajadora (art. 2.5).

¿Qué sucede con los ERTE de Fuerza Mayor prorrogados (los del 22)? Si la causa originaria es una medida adoptada por las autoridades sanitarias, entonces cabría en el segundo grupo de bonificaciones. Si la causa es otra (problemas de suministro, etc.) no tiene cabida..

Los ERTE organizativos no tienen bonificación.

Obligación de mantener el empleo

Desde la publicación del RDL 8/2020 las bonificaciones en materia de cotización, que son opcionales a decisión de la empresa, han traído aparejado el compromiso de mantener el empleo por un período cambiante. 

Recordemos que las empresas que se hubieran beneficiado de las bonificaciones de los RDL anteriores tenían ya la obligación de mantener el empleo durante seis meses contando desde (RDL 8/2020 da. 6 y RDL 24/2020 art. 6):

  • la fecha de reanudación, parcial o total, de la actividad de haber optado por las bonificaciones antes del 26 de junio de 2020 (antes del RDL 24/2020)
  • desde el 26 de junio de 2020 para quienes optasen por las bonificaciones a partir de esa fecha.

La única excepción práctica a este compromiso era, y sigue siendo, la concurrencia de un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la (ahora derogada) Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (vid. Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal).

Quienes se beneficien de las nuevas bonificaciones adquirirán un nuevo compromiso de 6 meses, a contar desde (art. 5):

  • que finalice el compromiso previo (si lo hubiera)
  • la fecha de reanudación, parcial o total, de la actividad (si no hubiera compromiso previo, pues se aplica la da. 6 del RDL 8/2020)

Despidos, horas extras y externalizaciones

El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (RDL 9/2020) decretó que las causas que pueden amparar un ERTE (los del 22 y 23) no se podrán entender como justificativas de la extinción de contrato de trabajo ni del despido (RDL 9/2020 art. 2).

Esta consideración, hoy, se prorroga hasta el 31 de enero de 2021 (art. 6).

También se decreta de nuevo (art. 7) la prohibición de realizar horas extraordinarias o establecer nuevas externalizaciones.

Contratos temporales

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad por ERTE COVID-19 supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas (RDL 9/2020, art. 5). 

Y esto será así, de momento, hasta el 31 de enero de 2021 (art. 6).

Respecto al paro

El RDL 8/2020 decretó el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

Esta medida se prorroga (art. 8) hasta el 31 de enero de 2021 para los afectados por ERTE de los tipos:

  • de Fuerza Mayor COVID-19 prorrogados (los del 22)
  • de causas organizativas por COVID-19 aún vigentes (los del 23)
  • los de fuerza mayor derivado de medidas de contención (los del 2 de hoy)

¡Cuidado! esta medida traía, originalmente, otra: no consumir paro. Ésta expira hoy 30 de septiembre con algunas matizaciones cuya traducción al lenguaje llano queda para otro momento (artículo 8, ap. 7).

Compatibilidad paro con trabajo a tiempo parcial

Por otro lado, los afectados por ERTE podrán realizar trabajos a tiempo parcial sin que se reduzca la cuantía de la prestación en la parte proporcional (art. 11) cuando el ERTE que les afecte sea:

  • fuerza mayor COVID19 prorrogado (los del 22)
  • fuerza mayor derivado de medidas de contención (los del 2)
  • Organizativo habiendo transitado, a partir de hoy, desde uno de fuerza mayor COVID19 (los del 3)

Esta medida se aplica con carácter retroactivo en los términos contenidos en el artículo 12, de modo que quien hubiera visto reducida su prestación por encontrar algún trabajo a tiempo parcial mientras estaba en ERTE, puede reclamar las diferencias.

Prestación extraordinaria para fijos discontinuos y fijos periódicos

Las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo o que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas tienen a su alcance una prestación extraordinaria (art. 9) que:

  • debe solicitarse antes del 14 de octubre de 2020
  • se extenderá hasta 31 de enero de 2021
  • la cuantía será la misma que se hubiera percibido por desempleo

El ámbito de aplicación de la prestación es complejo, dentro del grupo descrito, por lo que no dude en consultarnos.

Bonificación para sectores específicos

Anticipábamos anteriormente que la disposición adicional primera introduce una exoneración de cotización especial para determinados sectores.

La bonificación consiste en, respecto a los trabajadores afectados:

  • el 85% de la aportación empresarial devengada entre octubre y enero de 2021. El 75% si tiene cincuenta o más trabajadores a 29 de febrero de 2020.
  • es incompatible con las bonificaciones anteriormente descritas

Podrán optar a ella las empresas con un CNAE-09 (considerando aquel que se aplique para determinar los tipos de cotización, da.1.6) de los indicados en el anexo que acompaña al RDL 30/2020 o dependientes de ellas en los términos descritos en la norma que:

  • Estén en ERTE de Fuerza Mayor COVID19 (los del 22)
  • Transiten de un ERTE de Fuerza Mayor COVID19 a un ERTE de Fuerza Mayor
  • Estén en ERTE organizativo COVID19 (los del 23)

El RDL 30/2020 incluye otros asuntos que comentaremos en notas posteriores. Damos prioridad a ERTE y desempleo por los plazos que se manejan.

No dude en contactar con nosotros si tiene cualquier duda o quiere evaluar opciones para la viabilidad de su empresa, mejor ahora que luego.

Créditos imagen.

Ley Teletrabajo, RDL 28/2020

Ley Teletrabajo, RDL 28/2020

El pasado 23 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020 (RDL), de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. 

Es la primera vez que se regula de forma explícita el teletrabajo en España, y sus principales características son:

  • La regulación se aplica a los trabajadores que desarrollen trabajo a distancia regularmente, es decir, un 30% de la jornada en un periodo de 3 meses.
  • El RDL define lo que se considera  a) trabajo presencial, que es el que se presta en el centro de trabajo de la empresa, b) trabajo a distancia, que es el que se realiza en el domicilio de la persona trabajadora, o el lugar elegida por esta y c) el teletrabajo, que es el trabajo a distancia que se presta a través de medios telemáticos.
  • Para los menores y los contratos en prácticas, el trabajo presencial deberá ser, como mínimo, el 50% de la jornada.
  • Es voluntario, tanto para el trabajador, como para la empresa, y es reversible.

El acuerdo por el que se acuerde el trabajo a distancia entre empresa y trabajador debe realizarse por escrito y formalizarse antes de iniciar el trabajo a distancia. Del contenido obligatorio (art. 7) mínimo destacamos:

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarias.
  2. Gastos que pudiera tener la persona trabajadora por teletrabajar y la forma de cuantificar y compensar los mismos. La compensación de gastos es obligatoria y, previsiblemente, se regulará en por convenio en el futuro.
  3. Horario de trabajo y, si procede, reglas de disponibilidad.
  4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  7. Medios de control empresarial de la actividad.
  8. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Tenga en cuenta que:

  • El acuerdo se puede modificar, de mutuo acuerdo, y los teletrabajadores tienen preferencia a la hora de cubrir puestos de trabajo presenciales.
  • Los teletrabajadores tienen derecho a la dotación y mantenimiento de las herramientas de trabajo por parte de la empresa.
  • Los medios de control deben dejar constancia del momento de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
  • La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los de esta modalidad de trabajo.

La empresa debe, además, garantizar:

  • El derecho a la intimidad y la protección de datos del trabajador. Especialmente relevante si los medios de control afectaran a dispositivos personales.
  • El derecho a la desconexión digital, limitando el uso de los medios tecnológicos
  • La participación de los teletrabajadores en las actividades organizadas por su representación legal, en caso de que exista.
  • La igualdad de oportunidades con los trabajadores presenciales y su no discriminación.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.

Las empresas que tengan actualmente teletrabajadores, tienen un plazo de 3 meses para formalizar el acuerdo de trabajo a distancia.

Se establece un procedimiento judicial de urgencia para la tramitación de reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia:

  1. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
  2. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso.

Respecto a la COVID-19

El trabajo a distancia implantado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

Contención de rentas, Ley Catalana 11/2020

Contención de rentas, Ley Catalana 11/2020

Hoy, 21 de septiembre de 2020, se ha publicado en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya la anticipada Ley 11/2020, de 18 de septiembre (esp., cat.), de medidas urgentes en materia de contención de rentas en los contratos de arrendamiento de vivienda y de modificación de la Ley 18/2007, de la Ley 24/2015 y de la Ley 4/2016, relativas a la protección del derecho a la vivienda. 

Esta Ley introduce limitaciones en la fijación de la renta de alquiler de viviendas en determinadas áreas del territorio catalán.

Nota: esta Ley introduce el concepto de “áreas con mercado de vivienda tenso”, a lo largo de este texto utilizaremos las siglas AMVT para referirnos a ese concepto.

¿Muy breve?

Se limita, por Ley, la renta máxima a percibir por el arrendamiento de vivienda habitual en determinadas áreas del territorio catalán. Las sanciones pueden oscilar entre 3.000 y 90.000€

¿Me afecta AHORA?

Sí.

Como veremos, las administraciones deben llevar a cabo determinados procedimientos para que el régimen de contención de rentas aplique en partes del territorio. Pero, al mismo tiempo, la Ley declara una serie de municipios como áreas con mercado de vivienda tenso desde la misma entrada en vigor de la Ley.

Estos municipios quedan declarados como AMVT por duración de un año, tiempo que tienen las administraciones competentes para seguir los trámites para la correcta declaración como AMVT o desistir de ella.

Al final de esta nota reproducimos la lista de municipios que, desde mañana (22/09/2020), son AMVT.

A menos que su administrador de fincas sea Bgestió, le recomendamos que antes de firmar cualquier nuevo contrato de arrendamiento se asegure de que ha tenido en cuenta esta Ley (11/2020).

¿A quién aplica?

  • Arrendamientos de vivienda habitual (“residencia permanente”)
  • Viviendas situadas en áreas con mercado de vivienda tenso (AMVT)

No aplicará a contratos sujetos a regímenes especiales como pueden ser: los contratos previos al 1 de enero de 1995, protección oficial, asistencial o alquiler social obligatorio.

Incluimos un esquema para saber si le aplica o no la Ley.

¿Mercado de vivienda tenso?

Aquellos municipios, o partes del mismo, en riesgo de “no disponer de la suficiente dotación de viviendas de alquiler a un precio asequible que permita acceder a las mismas a toda la población”.

El artículo 2 de la Ley nos indica las condiciones que pueden dar lugar a la declaración de áreas con mercado de vivienda tenso así  como los entes facultados para proceder a tal declaración, o instarla, así como el procedimiento a seguir. Omitimos tales detalles por brevedad (sólo la administración pública puede instar el procedimiento).

La declaración como AMVT tendrá una duración máxima de 5 años, prorrogable ad infinitum.

¿Qué sucede si mi inmueble está en una AMVT?

Que la renta del alquiler queda limitada por Ley. Por un lado se fija la renta inicial, y luego se limita el régimen de actualización de la misma.

La renta inicial pactada queda limitada por dos conceptos:

  1. “el precio de referencia para el alquiler de una vivienda de características análogas en el mismo entorno urbano”.
  2. “la renta consignada en el último contrato de arrendamiento”, actualizada de acuerdo con el índice de garantía de competitividad.

Ambas limitaciones tienen excepciones que detallamos en los diagramas adjuntos.

Además, en el caso de que se formalicen varios contratos de arrendamiento de vigencia simultánea sobre distintas partes concretas, la suma de las rentas de los mismos deberá cumplir las limitaciones anteriores.

¿Cuál es el precio de referencia?

Obsérvese que la renta inicial pactada se basa en un nuevo concepto: el precio de referencia para el alquiler. 

Este valor tiene un cálculo complejo basado en un índice de precios, restricciones de área, características del inmueble y/o obras de mejora.

Para simplificar la comprensión, adjuntamos un nuevo diagrama.

Gastos y servicios individuales

Al margen de la renta inicial pactada, podrá pactarse la asunción por parte del arrendatario de gastos generales y de servicios individuales, de acuerdo con la normativa de arrendamientos urbanos.

En tal caso, debe hacerse constar de forma desglosada, en cada pago, el importe de la renta y el importe de los gastos asumidos por el arrendatario. 

Además, el arrendador deberá entregar al arrendatario cada mes de enero la liquidación de los gastos efectivamente satisfechos por la vivienda arrendada durante el año anterior y, si resultan inferiores a los pactados, deberá retornar la correspondiente diferencia.

Actualización de la renta

“En los contratos sujetos al régimen de contención de rentas regulado por la presente ley, la renta establecida por el contrato sólo puede actualizarse de acuerdo con la normativa reguladora de los contratos de arrendamiento de vivienda”.

¿Qué pasa si no cumplo?

La ley contempla un régimen sancionador para el caso de incumplimiento por parte de los propietarios afectados, pero para su desarrollo nos remite a la Ley 18/2007, del derecho a la vivienda. 

Las sanciones pueden oscilar entre 3.000€ y 90.000€ aplicables siempre conforme al principio de proporcionalidad teniendo en cuenta distintos factores como la intencionalidad, la importancia del perjuicio causado o la reincidencia en la comisión de la infracción.

También deberá devolverse lo cobrado de más al arrendatario.

Nuevos requerimientos en los contratos

Los contratos afectados por esta Ley deben cumplir una serie de requisitos formales. Principalmente, deberá incluirse al contrato toda la información relevante para la determinación de la renta limitada.

  • Se anexará un documento generado por el sistema de indexación de precios de alquiler, referido a la fecha de formalización del contrato.
  • Se indicará el importe de la renta resultante de aplicar a la superficie útil de la vivienda arrendada el índice de referencia de precios de alquiler de viviendas, expresado en euros por metro cuadrado, sin tener en cuenta los márgenes de precio superior e inferior.
  • Los márgenes superior e inferior se informarán cuando las partes acuerden modificar el índice en atención a las características especiales.
  • Las características especiales que habiliten el incremento de la renta deberán constar en el contrato junto con los elementos que permitan su acreditación.
  • Se hará constar la información relevante del último contrato de arrendamiento a los efectos de esta Ley (fecha de inicio y finalización, renta inicial) o la irrelevancia del mismo (por parentesco, vigencia, …).

¡Cuidado! Si no se hace constar el precio de referencia, se utilizará el índice en bruto como precio.

Conceptos relevantes

Esta Ley requiere comprender:

  • El índice de referencia de precios de alquiler de viviendas (IRPAV): Se trata de un marco de referencia con el que cuentan los inquilinos para saber si su renta de alquiler se ajusta al precio de mercado, teniendo en cuenta las condiciones de la vivienda (zona geográfica, valor, etc). 
  • El indicador de renta de suficiencia de Cataluña (IRSC): Es un indicador fijado por la Ley de presupuestos de la Generalitat que sirve para valorar la situación de necesidad de cada inquilino para acceder o tener derecho a ciertas prestaciones. Para el ejercicio de 2020, su valor se encuentra fijado en 569,12€/mes (7.967,73€/año). 
  • El índice de garantía de competitividad: Referencia utilizada en algunos contratos de arrendamiento para la actualización de la renta (en lugar de aplicar el IPC). Se calcula a partir de la media del IPC de todos los países que tienen el euro como moneda oficial, con una pequeña corrección que tiene en cuenta la especial situación de pérdida de competitividad de España. 

¿Qué pasa con los contratos en vigor?

La disposición transitoria primera establece que seguirán rigiéndose por la legislación anterior pero se aplicará la nueva Ley cuando se produzca una novación que suponga una ampliación de la duración del contrato o una modificación de renta.

Las actualizaciones de renta previstas en el contrato y las prórrogas tácitas en principio no implicarían la aplicación de la nueva Ley, pues se modificarían elementos esenciales del contrato y se vaciarían de contenido tales previsiones. En cualquier caso, esta interpretación no es pacífica. 

 

Anexo. Municipios incluidos en la declaración transitoria de áreas con mercado de vivienda tenso

  1. Badalona
  2. Barberà del Vallès
  3. Barcelona
  4. Blanes
  5. Calafell
  6. Castellar del Vallès
  7. Castelldefels
  8. Cerdanyola del Vallès
  9. Cornellà de Llobregat
  10. Esplugues de Llobregat
  11. Figueres
  12. Gavà
  13. Girona
  14. Granollers
  15. L’Hospitalet de Llobregat
  16. Igualada
  17. Lleida
  18. Manlleu
  19. Manresa
  20. Martorell
  21. El Masnou
  22. Mataró
  23. Molins de Rei
  24. Montcada i Reixac
  25. Montgat
  26. Olesa de Montserrat
  27. Olot
  28. Palafrugell
  29. Pallejà
  30. Pineda
  31. El Prat de Llobregat
  32. Premià de Mar
  33. Reus
  34. Ripollet
  35. Rubí
  36. Sabadell
  37. Salou
  38. Salt
  39. Sant Adrià de Besòs
  40. Sant Andreu de la Barca
  41. Sant Boi de Llobregat
  42. Sant Cugat del Vallès
  43. Sant Feliu de Guíxols
  44. Sant Feliu de Llobregat
  45. Sant Joan Despí
  46. Sant Just Desvern
  47. Sant Pere de Ribes
  48. Sant Vicenç dels Horts
  49. Santa Coloma de Gramenet
  50. Santa Perpètua de Mogoda
  51. Sitges
  52. Tarragona
  53. Terrassa
  54. Tortosa
  55. El Vendrell
  56. Vic
  57. Viladecans
  58. Vilafranca del Penedès
  59. Vilanova i la Geltrú
  60. Vilassar de Mar

No dude en contactar con nosotros ante cualquier duda.

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