Resumen Reforma Laboral

Te presentamos un resumen de la Reforma Laboral publicada en el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, convalidado por Resolución del Congreso de los Diputados de 3 de febrero de 2022.  Recuerda que el jueves 17 de febrero a las 18:00 puedes conectarte al webinar que hemos preparado sobre esta reforma y sus consecuencias en la economia de empresas y negocios como el tuyo.  Encuentra los enlaces al final de esta página. 

Tabla de contenidos

resumen reforma laboral

Te presentamos un resumen de la Reforma Laboral publicada en el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, convalidado por Resolución del Congreso de los Diputados de 3 de febrero de 2022. 

Recuerda que el jueves 17 de febrero a las 18:00 puedes conectarte al webinar que hemos preparado sobre esta reforma y sus consecuencias en la economia de empresas y negocios como el tuyo.  Encuentra los enlaces al final de esta página. 

Resumen de la Reforma Laboral, principales medidas adoptadas  

  • Reducción de las modalidades de contratación temporal y medidas para desincentivar la temporalidad. 
  • Ultraactividad indefinida de los convenios colectivos y derogación de la prevalencia salarial del convenio de empresa. 
  • Establecimiento de un nuevo sistema aplicable a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). 

Contratos temporales

En primer lugar, se suprime el contrato temporal por obra o servicio determinado. 

El objetivo de la reforma es reducir al máximo la celebración de contratos temporales. Por lo tanto, la norma general debe ser la contratación de carácter indefinido, de forma que los contratos temporales que subsisten son los siguientes: 

1.Contratos de formación:

a. Formación en alternancia: combina la actividad laboral con la formación teórica en el marco de la formación profesional o estudios universitarios.

  • Duración mínima 3 meses y máxima 2 años. 
  • No genera indemnización a su finalización.
  • Las horas de trabajo efectivo no pueden ser superiores al 65% (durante el primer año) y al 85% (durante el segundo año) de la jornada máxima legal o convencional. 
  • La retribución no puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año). 
  • No se permite la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos. 

b. Contrato formativo: para la práctica profesional, duración mínima 6 meses y máxima 1 año. 

  • Dirigido a quienes tengan un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.
  • La retribución queda fijada por el convenio de acuerdo a las funciones que desempeñe el trabajador. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). 
  • La empresa debe tener un plan formativo individual y asignar un tutor. 
  • No se pueden realizar horas extras, pero sí complementarias.

2. Contrato temporal por circunstancias de la producción, tiene dos causas habilitantes posibles:

a. Incremento ocasional e imprevisible de la actividad habitual de la empresa. 

  • Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliables a 6 meses adicionales si el convenio sectorial así lo permite.   
  • Las empresas podrán formalizar contratos de circunstancias de la producción imprevisibles para dar cobertura a las vacaciones del personal fijo. 

b. Para cubrir una situación ocasional y previsible pero de reducida y determinada duración. 

  • Las empresas podrán emplear esta modalidad de contratación durante un máximo de 90 días en el año natural, pero esos 90 días no podrán ser utilizados de forma continuada.

En ambos casos, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Se presumirá indefinido el trabajador contratado mediante contrato de carácter temporal durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses. 

Además, se establece una cotización adicional de 27€ al cursar la baja de cada contrato temporal que se haya celebrado por un tiempo inferior a 30 días.  

3. Contrato temporal por sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo o con reducción de jornada por causa legal. 

  • Hay que identificar al trabajador sustituido. 
  • El sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo durante 15 días previos al comienzo de la sustitución. 
  • También se podrá celebrar para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso con una duración máxima de 3 meses.  

La empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes.

Contrato fijo discontinuo (art. 16 ET)

El objetivo es que este contrato sustituya la contratación temporal. Se podrá celebrar en los casos siguientes: 

  1. para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada
  2. para la prestación intermitente de servicios con periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados. 
  3. para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas.

Las novedades son las siguientes: 

  • Lo pueden celebrar las ETT con los trabajadores que ponen a disposición de las empresas usuarias. 
  • Los trabajadores disfrutarán de los mismos derechos que los trabajadores indefinidos. 
  • Referencia especial a la antigüedad: la nueva norma dice que se computará toda la duración de la relación laboral desde su inicio, con independencia de los periodos de trabajo efectivo. 

Sin embargo, lo más sensato parece que sería distinguir entre el cómputo de la antigüedad a efectos del devengo de conceptos salariales como los complementos por antigüedad, en cuyo caso sí se tendrá en cuenta toda la duración del contrato;  del cómputo de la antigüedad para el cálculo de la indemnización por despido, para el cual parece dudoso que deba tomarse como referencia toda la duración del contrato en lugar de los periodos de prestación de trabajo efectivo. De hecho, así lo considera la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de julio de 2020, a pesar de que no interpretaba la normativa actual. 

  • Se prevé la creación de una bolsa de empleo para los periodos de inactividad de los trabajadores por los convenios sectoriales, así como el acceso preferente de este tipo de trabajadores a acciones formativas. 
  • Los convenios también podrán prever la celebración de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial. Y podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
  • La empresa deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria. 

Novedades en subcontratación de empresas (art. 42 ET) 

  • Se aplicará el convenio sectorial en función de la actividad desarrollada por los trabajadores de la empresa contratista / subcontratista. 
  • Salvo que la empresa contratista o subcontratista cuente con su propio convenio, en cuyo caso se aplicará este. 

Novedades en la aplicación de los convenios colectivos

  • Ultraactividad del convenio: el convenio cuya vigencia haya finalizado seguirá vigente durante el tiempo necesario para la aprobación del nuevo, sin límite temporal. 
  • Los convenios de empresa no pueden aplicar condiciones menos beneficiosas que las previstas en los convenios colectivos sectoriales. 

Novedades en cuanto a las sanciones a las empresas

La norma dice que el incumplimiento de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos se considerará una infracción grave por cada una de las personas trabajadoras afectadas, sancionable con multas de 1.000€ a 10.000€.

Es decir, que además de aumentar la cuantía de las sanciones, éstas se aplicarán cogiendo como referencia a cada trabajador o contrato con el que se incumpla la normativa, no de forma colectiva por empresa como se hacía hasta ahora. 

Novedades sobre los ERTE

1. Se mantienen los ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), con ciertas novedades:

  • Se reduce a 7 días el periodo de consultas en empresas con menos de 50 trabajadores. 
  • Se reduce a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa de los trabajadores, cuando haya representación legal; si no la hay, el plazo será de 10 días. 
  • Se prevé la posibilidad de prorrogar el ERTE, previa propuesta y negociación con la representación de los trabajadores en un plazo máximo de 5 días.

2. Se amplían las causas habilitantes del ERTE por causa de fuerza mayor incorporando la limitación o impedimento de la actividad de la empresa por parte de decisiones de la autoridad pública competente (obligación de cierre, límites de horario o aforo, etc). 

3. Novedades comunes a los dos tipos de ERTE:

  • Se prevé expresamente la posibilidad de desafectar y afectar a trabajadores en función de la situación en que se encuentre la causa justificativa de las medidas, previa información a los representantes legales de los trabajadores y comunicación al SEPE. 
  • Durante la ejecución del ERTE se prohíbe hacer horas extraordinarias, realizar nuevas externalizaciones de la actividad y contratar nuevos trabajadores.
  • Se aplican bonificaciones en la cotización bajo el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses y el desarrollo de acciones formativas para los trabajadores. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, y en el caso de los ERTE por causa de fuerza mayor, del 90%. 

4. También se prevé un mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo para permitir a las empresas solicitar la aplicación de medidas de suspensión de contratos y/o reducción de jornada durante 1 año en caso de situaciones de crisis macroeconómica general, o crisis de sectores determinados, siempre bajo previa autorización de la apertura de este mecanismo por Acuerdo del Consejo de Ministros. 

Entrada en vigor de la norma

  • Contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre de 2021: serán válidos hasta la fecha de su duración máxima, resultando aplicable la normativa anterior que los regula. 
  • Contratos temporales celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022:  se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses. 

Enlace al evento en Linkedin y Youtube, Enlace de Google Calendar con todos los detalles. 

Si tienes dudas sobre cómo afectan estos cambios a tu empresa no lo dudes, estamos aquí para ayudarte. 

Para información sobre temas relacionados visita nuestra página sobre Laboral, seguridad social y extranjería.

¿Quieres estar al día de todas las novedades que afectan a tu negocio?

Warning: Undefined array key "msgid" in /usr/home/blegal.eu/web/wp-content/plugins/mailjet-for-wordpress/vendor/sepia/po-parser/src/Catalog/EntryFactory.php on line 13

Plantilla Gratuita

Suscríbete para recibir un acceso directo a todas nuestras plantillas y además recibirás nuestros artículos directos a tu buzón (puedes darte de baja cuando quieras sin perder acceso a las plantillas)

Warning: Undefined array key "msgid" in /usr/home/blegal.eu/web/wp-content/plugins/mailjet-for-wordpress/vendor/sepia/po-parser/src/Catalog/EntryFactory.php on line 13

Utilizamos cookies propias para mejorar nuestros servicios y mostrarle publicidad relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso.