Resum Reforma Laboral

Et presentem un resum de la Reforma Laboral publicada en l'RDL 32/2021, de 28 de desembre, convalidat per Resolució del Congrés dels Diputats de 3 de febrer de 2022.  Recorda que el dijous 17 de febrer a les 18.00 pots connectar-te al webinar que hem preparat sobre aquesta reforma i les seves conseqüències en l'economia d'empreses i negocis com el teu.  Troba els enllaços al final d'aquesta pàgina.

Tabla de contenidos

Et presentem un resum de la Reforma Laboral publicada en l’RDL 32/2021, de 28 de desembre, convalidat per Resolució del Congrés dels Diputats de 3 de febrer de 2022.

Recorda que el dijous 17 de febrer a les 18.00 pots connectar-te al webinar que hem preparat sobre aquesta reforma i les seves conseqüències en l’economia d’empreses i negocis com el teu.  Troba els enllaços al final d’aquesta pàgina.

Resum de la Reforma Laboral, principals mesures adoptades 

  • Reducció de les modalitats de contractació temporal i mesures per a desincentivar la temporalitat.
  • Ultraactivitat indefinida dels convenis col·lectius i derogació de la prevalença salarial del conveni d’empresa.
  • Establiment d’un nou sistema aplicable als Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO).

Contractes temporals

En primer lloc, se suprimeix el contracte temporal per obra o servei determinat.

L’objectiu de la reforma és reduir al màxim la celebració de contractes temporals. Per tant, la norma general ha de ser la contractació de caràcter indefinit, de manera que els contractes temporals que subsisteixen són els següents:

  1. Contractes de formació:

a. Formació en alternança: combina l’activitat laboral amb la formació teòrica en el marc de la formació professional o estudis universitaris.

  • Durada mínima 3 mesos i màxima 2 anys.
  • No genera indemnització a la seva finalització.
  • Les hores de treball efectiu no poden ser superiors al 65% (durant el primer any) i al 85% (durant el segon any) de la jornada màxima legal o convencional.
  • La retribució no pot ser inferior al SMI (en proporció al treball efectiu) i segons conveni (no inferior al 60% el primer any ni al 75% el segon any).
  • No es permet la realització d’hores extraordinàries (excepte força major), ni període de prova o treballs nocturns.

b. Contracte formatiu: per a la pràctica professional, durada mínima 6 mesos i màxima 1 any.

  • Dirigit als qui tinguin un títol universitari, de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de Formació Professional.
  • La retribució queda fixada pel conveni d’acord amb les funcions que exerceixi el treballador. En qualsevol cas, no pot ser inferior al SMI (en base proporcional al treball efectuat).
  • L’empresa ha de tenir un pla formatiu individual i assignar un tutor.
  • No es poden realitzar hores extres, però sí complementàries.

2. Contracte temporal per circumstàncies de la producció, té dues causes habilitants possibles:

a. Increment ocasional i imprevisible de l’activitat habitual de l’empresa.

  • Té una durada màxima de 6 mesos, ampliables a 6 mesos addicionals si el conveni sectorial així ho permet.
  • Les empreses podran formalitzar contractes de circumstàncies de la producció imprevisibles per a donar cobertura a les vacances del personal fix.

b. Per a cobrir una situació ocasional i previsible però de reduïda i determinada durada.

  • Les empreses podran emprar aquesta modalitat de contractació durant un màxim de 90 dies l’any natural, però aquests 90 dies no podran ser utilitzats de forma continuada.

En tots dos casos, serà necessari que s’especifiquin amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.

Es presumirà indefinit el treballador contractat mitjançant contracte de caràcter temporal durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos.

A més, s’estableix una cotització addicional de 27€ en cursar la baixa de cada contracte temporal que s’hagi celebrat per un temps inferior a 30 dies.

3. Contracte temporal per substitució de treballador amb reserva de lloc de treball o amb reducció de jornada per causa legal.

  • Cal identificar al treballador substituït.
  • El substitut podrà començar la prestació de serveis com a màxim durant 15 dies previs al començament de la substitució.
  • També es podrà celebrar per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix. En aquest cas amb una durada màxima de 3 mesos.

L’empresa haurà d’informar els treballadors amb contractes de durada determinada o temporals, inclosos els contractes formatius, sobre l’existència de llocs de treball vacants, a fi de garantir-los les mateixes oportunitats d’accedir a llocs permanents.

Contracte fix discontinu (art. 16 ET)

L’objectiu és que aquest contracte substitueixi la contractació temporal. Es podrà celebrar en els casos següents:

  1. per a treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada
  2. per a la prestació intermitent de serveis amb períodes d’execució certs, ja siguin determinats o indeterminats.
  3. per a l’execució de contractes mercantils o administratives.

Les novetats són les següents:

  • Ho poden celebrar les *ETT amb els treballadors que posen a la disposició de les empreses usuàries.
  • Els treballadors gaudiran dels mateixos drets que els treballadors indefinits.
  • Referència especial a l’antiguitat: la nova norma diu que es computarà tota la durada de la relació laboral des del seu inici, amb independència dels períodes de treball efectiu.

No obstant això, el més assenyat sembla que seria distingir entre el còmput de l’antiguitat a l’efecte de la meritació de conceptes salarials com els complements per antiguitat, i en aquest cas sí que es tindrà en compte tota la durada del contracte;  del còmput de l’antiguitat per al càlcul de la indemnització per acomiadament, per al qual sembla dubtós que hagi de prendre’s com a referència tota la durada del contracte en lloc dels períodes de prestació de treball efectiu. De fet, així ho considera la Sentència del Tribunal Suprem de 30 de juliol de 2020, a pesar que no interpretava la normativa actual.

  • Es preveu la creació d’una borsa d’ocupació per als períodes d’inactivitat dels treballadors pels convenis sectorials, així com l’accés preferent d’aquesta mena de treballadors a accions formatives.
  • Els convenis també podran preveure la celebració de contractes fixos discontinus a temps parcial. I podran establir un període mínim de crida anual i una quantia per fi de crida a satisfer per les empreses, quan aquest coincideixi amb la terminació de l’activitat i no es produeixi, sense solució de continuïtat, una nova crida.
  • L’empresa haurà d’informar els treballadors sobre l’existència de llocs de treball vacants de caràcter fix ordinari, de manera que aquelles puguin formular sol·licituds de conversió voluntària.

Novetats en subcontractació d’empreses (art. 42 ET) 

  • S’aplicarà el conveni sectorial en funció de l’activitat desenvolupada pels treballadors de l’empresa contractista / subcontractista.
  • Tret que l’empresa contractista o subcontractista compti amb el seu propi conveni, i en aquest cas s’aplicarà est.

Novetats en l’aplicació dels convenis col·lectius

  • Ultraactivitat del conveni: el conveni la vigència del qual hagi finalitzat continuarà vigent durant el temps necessari per a l’aprovació del nou, sense límit temporal.
  • Els convenis d’empresa no poden aplicar condicions menys beneficioses que les previstes en els convenis col·lectius sectorials.

Novetats quant a les sancions a les empreses

La norma diu que l’incompliment de la normativa sobre modalitats contractuals, contractes de durada determinada i temporals, la seva utilització en frau de llei o respecte a persones, finalitats, supòsits i límits temporals diferents dels previstos es considerarà una infracció greu per cadascuna de les persones treballadores afectades, sancionable amb multes de 1.000€ a 10.000€.

És a dir, que a més d’augmentar la quantia de les sancions, aquestes s’aplicaran agafant com a referència a cada treballador o contracte amb el qual s’incompleixi la normativa, no de manera col·lectiva per empresa com es feia fins ara.

Novetats sobre els ERTO

1. Es mantenen els ERTO per causes *ETOP (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció), amb unes certes novetats:

  • Es redueix a 7 dies el període de consultes en empreses amb menys de 50 treballadors.
  • Es redueix a 5 dies el termini màxim per a constituir la comissió representativa dels treballadors, quan hi hagi representació legal; si no n’hi ha, el termini serà de 10 dies.
  • Es preveu la possibilitat de prorrogar l’ERTO, prèvia proposta i negociació amb la representació dels treballadors en un termini màxim de 5 dies.

2. S’amplien les causes habilitants de l’ERTO per causa de força major incorporant la limitació o impediment de l’activitat de l’empresa per part de decisions de l’autoritat pública competent (obligació de tancament, límits d’horari o aforament, etc).

3. Novetats comunes als dos tipus d’ERTO:

  • Es preveu expressament la possibilitat de desafectar i afectar treballadors en funció de la situació en què es trobi la causa justificativa de les mesures, prèvia informació als representants legals dels treballadors i comunicació al *SEPE.
  • Durant l’execució de l’ERTO es prohibeix fer hores extraordinàries, realitzar noves externalitzacions de l’activitat i contractar nous treballadors.
  • S’apliquen bonificacions en la cotització sota el compromís de manteniment de l’ocupació durant 6 mesos i el desenvolupament d’accions formatives per als treballadors. En el cas dels ERTO *ETOP seran del 20%, i en el cas dels ERTO per causa de força major, del 90%.

4. També es preveu un mecanisme de flexibilitat i estabilització de l’ocupació per a permetre a les empreses sol·licitar l’aplicació de mesures de suspensió de contractes i/o reducció de jornada durant 1 any en cas de situacions de crisi macroeconòmica general, o crisi de sectors determinats, sempre sota prèvia autorització de l’obertura d’aquest mecanisme per Acord del Consell de Ministres.

Entrada en vigor de la norma

  • Contractes temporals celebrats abans del 31 de desembre de 2021: seran vàlids fins a la data de la seva durada màxima, resultant aplicable la normativa anterior que els regula.
  • Contractes temporals celebrats entre el 31 de desembre de 2021 i el 30 de març de 2022:  es regiran per la normativa legal o convencional vigent en la data en què s’han concertat i la seva durada no podrà ser superior a 6 mesos.

Enllaç a l’esdeveniment en Linkedin i Youtube, Enllaç de Google Calendar amb tots els detalls.

Si tens dubtes sobre com afecten aquests canvis a la teva empresa no ho dubtis, som aquí per a ajudar-te.

Per a informació sobre temes relacionats visita la nostra pàgina sobre Laboral, seguretat social i estrangeria.

¿Quieres estar al día de todas las novedades que afectan a tu negocio?

Warning: Undefined array key "msgid" in /usr/home/blegal.eu/web/wp-content/plugins/mailjet-for-wordpress/vendor/sepia/po-parser/src/Catalog/EntryFactory.php on line 13

Plantilla Gratuita

Suscríbete para recibir un acceso directo a todas nuestras plantillas y además recibirás nuestros artículos directos a tu buzón (puedes darte de baja cuando quieras sin perder acceso a las plantillas)

Warning: Undefined array key "msgid" in /usr/home/blegal.eu/web/wp-content/plugins/mailjet-for-wordpress/vendor/sepia/po-parser/src/Catalog/EntryFactory.php on line 13

Utilizamos cookies propias para mejorar nuestros servicios y mostrarle publicidad relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso.