En l’àmbit de les relacions laborals es poden donar situacions en què un treballador deixa d’anar a la feina sense avís previ i sense oferir cap explicació a l’empresa. Aquesta manca de comunicació genera incertesa, ja que l’empresa desconeix si es troba davant d’una absència justificada, una impossibilitat temporal d’anar a la feina o una voluntat definitiva de posar fi a la relació laboral.
Encara que en els darrers anys s’ha popularitzat el terme ghosting laboral per descriure aquest tipus de conductes, des d’una perspectiva jurídica s’ha d’analitzar com un possible abandonament injustificat del lloc de treball o una eventual dimissió tàcita. La qüestió principal és determinar si existeix una veritable voluntat del treballador d’extingir el contracte o si l’empresa ha de recórrer a un procediment d’acomiadament disciplinari.
La resposta no és automàtica. A Espanya, l’absència injustificada a la feina no implica per si sola l’extinció del contracte ni permet presumir una baixa voluntària. La jurisprudència exigeix que la dimissió del treballador respongui a una voluntat clara, conscient i inequívoca de posar fi a la relació laboral.
Punts clau
- L’absència d’un treballador que deixa d’anar a la feina no equival automàticament a una baixa voluntària: la dimissió exigeix una voluntat clara, conscient i inequívoca.
- L’anomenat ghosting laboral s’ha d’analitzar jurídicament com un possible abandonament del lloc de treball, no com una renúncia automàtica.
- L’empresa ha de documentar els seus intents de contacte, comprovar si existeix causa justificativa i revisar el conveni col·lectiu aplicable abans d’actuar.
- El pas recomanat abans de qualsevol decisió és enviar un requeriment fefaent, normalment mitjançant burofax amb justificant de contingut i acusament de recepció.
- Després de la Sentència del Tribunal Suprem de 18 de novembre de 2024, és obligatori concedir una audiència prèvia al treballador abans de l’acomiadament disciplinari.
- Actuar sense proves suficients de la voluntat de dimitir pot convertir l’extinció en un acomiadament improcedent.
Què s’entén per abandonament injustificat del lloc de treball?
L’abandonament del lloc de treball es produeix quan un treballador deixa d’anar a la feina i no comunica la causa de la seva absència ni manifesta formalment la seva intenció d’extingir la relació laboral.
Tot i això, la manca d’assistència no permet concloure automàticament que existeixi una renúncia voluntària. L’absència pot respondre a circumstàncies molt diferents, com una incapacitat temporal, un accident, una situació personal greu o una simple falta injustificada susceptible de sanció disciplinària.
La dimissió pot manifestar-se de forma expressa, mitjançant una comunicació directa del treballador, o de forma tàcita quan els seus actes revelen de manera inequívoca una voluntat definitiva d’abandonar la feina. Per acceptar aquesta segona possibilitat, l’empresa ha de poder acreditar aquesta intenció mitjançant fets objectius.
Quan es pot considerar que existeix una baixa voluntària?
La mera absència del treballador durant diversos dies no constitueix una baixa voluntària.
Per apreciar una dimissió tàcita cal que, a més de la incompareixença, existeixin altres elements que permetin concloure que el treballador no té intenció de continuar la relació laboral. Entre aquests indicis hi pot haver una manifestació expressa de que no tornarà, la incorporació a una altra feina o la falta de resposta continuada davant els requeriments fets per l’empresa.
Quan no existeixen proves suficients d’aquesta voluntat d’abandonar el lloc, l’empresa no hauria de considerar extingida la relació laboral per dimissió, ja que podria enfrontar-se a una reclamació per acomiadament improcedent.
Baixa voluntària o acomiadament disciplinari?
La diferència entre ambdues situacions resulta essencial.
Si existeix una veritable dimissió, l’extinció del contracte neix de la voluntat del treballador i, amb caràcter general, no genera dret a indemnització ni a prestació per desocupació.
En canvi, quan l’empresa decideix extingir el contracte per faltes injustificades d’assistència ha d’acudir a l’acomiadament disciplinari, respectant els requisits establerts a la legislació laboral i al conveni col·lectiu aplicable. Si l’empresa valora comunicar la decisió per via electrònica, convé revisar abans si és vàlid acomiadar un treballador per correu electrònic a Espanya, ja que la forma de la comunicació també pot condicionar la validesa de l’acomiadament.
Per això, abans d’adoptar una decisió definitiva, l’empresa ha de valorar les circumstàncies existents i les proves disponibles.
Com ha d’actuar l’empresa davant la manca d’assistència del treballador?
Davant una situació d’incompareixença injustificada, l’empresa ha d’actuar de forma ordenada i documentada.
Intentar contactar amb el treballador
El primer pas ha de ser intentar localitzar el treballador mitjançant els mitjans habituals de comunicació: trucades telefòniques, correu electrònic, missatges o altres canals utilitzats en la relació laboral.
És important conservar prova de tots els intents realitzats, ja que poden resultar rellevants en cas d’una reclamació posterior.
L’empresa ha de tenir present que l’absència pot deure’s a circumstàncies alienes a la voluntat del treballador, com un accident, una hospitalització o una incapacitat temporal. Actualment, els comunicats mèdics d’incapacitat temporal es comuniquen directament entre els serveis públics de salut i l’Institut Nacional de la Seguretat Social, per la qual cosa no s’ha de presumir automàticament un abandonament del lloc.
Comprovar si existeix una causa justificativa
Abans d’adoptar cap mesura, convé comprovar si existeix alguna circumstància que pugui justificar l’absència, com una incapacitat temporal, un permís legal o convencional, una incidència prèviament comunicada o una situació de força major.
Revisar el conveni col·lectiu aplicable
El conveni col·lectiu pot establir conseqüències específiques per a les faltes d’assistència injustificades, així com requisits addicionals per adoptar mesures disciplinàries.
Per aquest motiu, la seva revisió resulta imprescindible abans d’iniciar qualsevol procediment.
Enviar un requeriment fefaent
Si el treballador continua sense anar a la feina i no respon als intents de contacte, resulta recomanable enviar un requeriment fefaent, normalment mitjançant burofax amb certificació de contingut i acusament de recepció.
La comunicació ha de sol·licitar la justificació de les absències i la reincorporació al lloc de treball, deixant constància de que l’empresa adoptarà les mesures legals oportunes si no rep resposta.
No resulta aconsellable comunicar directament que es considera produïda una baixa voluntària, ja que aquesta conclusió ha d’estar recolzada per fets suficientment acreditats.
L’acomiadament disciplinari i l’audiència prèvia
Si l’empresa opta finalment per un acomiadament disciplinari per faltes injustificades d’assistència, haurà de complir els requisits formals exigits per la legislació laboral i el conveni aplicable.
A més, després de la Sentència del Tribunal Suprem de 18 de novembre de 2024, s’ha de concedir una audiència prèvia al treballador perquè pugui formular al·legacions abans d’adoptar la decisió definitiva, d’acord amb l’article 7 del Conveni número 158 de l’Organització Internacional del Treball. Pots consultar en detall l’obligació de concedir audiència prèvia en acomiadament disciplinari i les seves conseqüències sobre la indemnització per acomiadament improcedent.
Aquest tràmit és independent de la carta d’acomiadament i té com a finalitat garantir el dret del treballador a ser escoltat abans de l’extinció contractual, tret que existeixin circumstàncies que facin raonablement impossible la seva realització.
La situació durant el període de prova
Durant el període de prova existeix una regulació específica. L’article 14 de l’Estatut dels Treballadors permet extingir la relació laboral durant aquest període sense necessitat d’al·legar causa, tret que el conveni col·lectiu estableixi condicions diferents.
Tot i així, resulta recomanable intentar contactar prèviament amb el treballador per descartar que l’absència respongui a una circumstància que pugui afectar la decisió empresarial.
Criteri actual dels tribunals
La jurisprudència manté un criteri consolidat: l’absència injustificada no suposa per si sola una baixa voluntària.
Per apreciar una dimissió tàcita ha d’existir una conducta del treballador que permeti concloure, de forma clara i inequívoca, que la seva intenció era finalitzar la relació laboral.
Quan aquesta voluntat no es pot acreditar, l’extinció unilateral decidida per l’empresa pot ser considerada un acomiadament improcedent.
L’abandonament injustificat del lloc de treball no constitueix una causa automàtica d’extinció del contracte. L’empresa ha d’analitzar les circumstàncies concretes de cada situació i acreditar, mitjançant fets objectius, quina era la veritable voluntat del treballador abans de considerar que existeix una baixa voluntària o procedir a un acomiadament disciplinari.
Una actuació prudent, documentada i conforme al procediment legalment establert permet reduir riscos i defensar amb més garanties la decisió empresarial davant una eventual reclamació judicial. Per contra, una actuació precipitada o mal plantejada pot transformar una situació inicialment senzilla en un conflicte laboral amb importants conseqüències econòmiques i organitzatives per a l’empresa.
A Blegal assessorem empreses, autònoms i departaments de Recursos Humans en la gestió integral de les relacions laborals, des de procediments disciplinaris i extincions contractuals fins a la prevenció i resolució de conflictes laborals quan un treballador deixa d’anar a la feina sense explicació.
El nostre equip ofereix un assessorament proper i especialitzat, adaptat a les necessitats de cada organització, que abasta tant la gestió laboral recurrent com l’elaboració de polítiques sociolaborals, plans d’igualtat i estratègies destinades a garantir una adequada gestió del capital humà.
