La digitalització de les relacions laborals ha fet que moltes empreses facin servir el correu electrònic com una via habitual de comunicació amb els seus empleats.
Ara bé, quan es tracta de comunicacions especialment rellevants, com un acomiadament, sorgeixen dubtes sobre la validesa d’un acomiadament per correu electrònic: pot una empresa acomiadar un treballador per email? Té la mateixa validesa que una carta lliurada en mà o un burofax?
La resposta no és automàtica. Encara que la normativa laboral exigeix que l’acomiadament es comuniqui per escrit, no estableix un únic mitjà obligatori de lliurament. Per això, els tribunals analitzen cada cas concret tenint en compte si l’empresa pot acreditar que la comunicació va arribar al treballador, que aquest va poder-ne conèixer el contingut i que no es va produir una situació d’indefensió.

La comunicació escrita de l’acomiadament, un requisit essencial

L’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors estableix que l’acomiadament disciplinari s’ha de notificar per escrit al treballador, indicant els fets que el motiven i la data en què tindrà efectes.
Aquesta exigència té una finalitat clara: garantir que el treballador conegui els motius de l’acomiadament, pugui exercir el seu dret de defensa i pugui impugnar la decisió empresarial dins el termini legal.
Encara que tradicionalment aquesta comunicació s’ha fet mitjançant carta lliurada personalment o mitjançant burofax, la normativa laboral no estableix expressament un únic canal obligatori per a l’acomiadament per correu electrònic ni per a cap altre mitjà.
La qüestió principal serà determinar si el mitjà utilitzat permet acreditar que la comunicació va ser efectiva.

Pot un email ser una comunicació vàlida d’acomiadament?

El correu electrònic pot considerar-se un mitjà vàlid per comunicar un acomiadament en determinats supòsits, però el seu ús no està exempt de riscos.
L’empresa ha de poder acreditar, entre altres aspectes:

• Que l’adreça de correu utilitzada correspon al treballador.
• Que el treballador va tenir accés al missatge.
• Que va poder conèixer el contingut íntegre de la carta d’acomiadament.
• Que l’ús d’aquest canal era raonable dins la relació laboral.
• Que no es va produir indefensió.

Per tant, el simple enviament d’un correu electrònic no garanteix per si mateix la validesa de l’acomiadament per correu electrònic.
El principal problema per a l’empresa sol ser probatori: demostrar no només que el correu es va enviar, sinó que va arribar realment al coneixement del treballador.

És suficient incloure una clàusula contractual que autoritzi l’ús del correu electrònic?

Durant anys moltes empreses van incorporar clàusules genèriques als contractes indicant que les comunicacions laborals es podien fer per correu electrònic.
Tot i això, alguns tribunals han considerat que una clàusula genèrica pot no ser suficient si no queda acreditat que el treballador va acceptar clarament aquell canal com a mitjà vàlid de comunicació.
Per reforçar la seguretat jurídica davant un eventual acomiadament per correu electrònic, resulta recomanable regular de manera específica:

• Quins mitjans electrònics es poden utilitzar per a les comunicacions laborals.
• L’autorització del treballador per utilitzar aquests canals.
• L’obligació de mantenir actualitzades les dades de contacte.
• La validesa de les comunicacions fetes a les dades facilitades mentre no es comuniqui un canvi.

Jurisprudència i diferents criteris dels tribunals

Tribunal Superior de Justícia de Catalunya: l’email certificat no va ser suficient

El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, Sentència núm. 2096/2024, de 10 d’abril de 2024, va analitzar un acomiadament comunicat per correu electrònic certificat.
Encara que l’empresa va utilitzar una plataforma que permetia acreditar l’enviament del correu, el tribunal va considerar que no havia quedat prou provat que la treballadora hagués acceptat rebre comunicacions d’acomiadament per aquesta via, ni que hagués tingut coneixement efectiu del contingut de la carta.
La Sala va destacar que una certificació d’enviament no acredita necessàriament qui va obrir el correu ni que la comunicació hagi arribat realment al coneixement del destinatari.
Per aquest motiu, el tribunal va declarar l’acomiadament improcedent.

Tribunal Superior de Justícia de Canàries: l’email pot ser vàlid si era el canal habitual

El Tribunal Superior de Justícia de Canàries (Sala Social de Santa Cruz de Tenerife), Sentència núm. 741/2022, de 18 de novembre de 2022, va admetre la validesa d’un acomiadament per correu electrònic.
En aquest cas concret, l’empresa va poder acreditar que:

• El correu electrònic era un mitjà habitual de comunicació entre empresa i treballador.
• El treballador utilitzava aquest canal amb normalitat.
• No havia mostrat oposició a rebre comunicacions per aquesta via.

El tribunal va considerar que, encara que l’Estatut dels Treballadors exigeix una comunicació escrita, no imposa un mitjà concret de lliurament, per la qual cosa calia valorar si la comunicació havia arribat efectivament al treballador.
Amb tot, aquesta resolució respon a unes circumstàncies concretes i no suposa una autorització general per comunicar tots els acomiadaments per email.

Tribunal Superior de Justícia del País Basc: la importància del coneixement efectiu

El Tribunal Superior de Justícia del País Basc, Sentència de 25 de novembre de 2025 (EDJ 2025/784152), va analitzar un supòsit d’acomiadament per correu electrònic enviat a una adreça personal del treballador.
Encara que no existia un consentiment exprés previ per utilitzar aquell correu com a canal formal de comunicació, el tribunal va valorar que:

• El treballador havia rebut comunicacions anteriors mitjançant aquella adreça.
• Va accedir al missatge.
• Va conèixer el contingut de l’acomiadament pocs dies després de l’enviament.
• No es va produir cap situació d’indefensió.

La Sala va considerar que el rellevant era que el treballador hagués tingut coneixement efectiu de la decisió empresarial.
A més, va establir que la data d’efectes de l’acomiadament s’havia de situar en el moment en què el treballador va conèixer realment la comunicació, i no necessàriament en la data d’enviament del correu.
Aquesta resolució introdueix un criteri més flexible basat en l’efectivitat de la comunicació.

Quina és actualment la via més segura per comunicar un acomiadament?

Encara que l’acomiadament per correu electrònic pot ser vàlid en determinats casos, des d’un punt de vista pràctic els mitjans més segurs continuen sent aquells que permeten acreditar de manera clara el lliurament.

Lliurament presencial de la carta d’acomiadament

Sempre que sigui possible, és l’opció més recomanable, deixant constància de la recepció per part del treballador.

Burofax amb certificació de contingut i justificant de recepció

És un dels mitjans més utilitzats perquè permet acreditar:

• El contingut de la comunicació.
• La data d’enviament.
• La recepció per part del treballador.

Altres mitjans fefaents

Com el correu certificat, el telegrama o l’acta notarial.
El correu electrònic es pot utilitzar com a suport o comunicació complementària, però fer-lo servir com a únic mitjà implica assumir un risc jurídic més gran.

I l’acomiadament comunicat per WhatsApp?

A diferència de l’acomiadament per correu electrònic, l’ús del WhatsApp com a via exclusiva per comunicar un acomiadament presenta més dificultats jurídiques.
El Tribunal Superior de Justícia de Galícia, Sentència núm. 2070/2021, de 20 de maig de 2021, va considerar que un missatge de WhatsApp no oferia garanties suficients per complir l’obligació de comunicació escrita de l’acomiadament.
Entre els motius assenyalats pel tribunal destaquen:

• La dificultat per acreditar de manera fefaent la recepció i la lectura del missatge.
• Els possibles conflictes amb la intimitat i la protecció de dades del treballador.
• La impossibilitat d’exigir al treballador que estigui permanentment pendent del telèfon fora de la seva jornada laboral.

Per això, el WhatsApp es pot utilitzar com a avís o comunicació complementària, però no és recomanable com a únic mitjà per formalitzar un acomiadament.

L’acomiadament comunicat per correu electrònic pot ser vàlid a Espanya, però no existeix una regla general que permeti utilitzar aquest mitjà sense assumir riscos jurídics.
Els tribunals analitzen cada cas concret, valorant principalment si l’empresa pot acreditar que la comunicació va arribar efectivament al treballador, que aquest en va tenir coneixement del contingut i que va poder exercir els seus drets sense patir una situació d’indefensió.
Per això, encara que la digitalització de les relacions laborals avanci i els mitjans electrònics tinguin cada cop més presència a l’entorn empresarial, és fonamental actuar amb prudència i utilitzar canals que garanteixin la seguretat jurídica en decisions tan rellevants com un acomiadament.
Una correcta planificació dels sistemes de comunicació laboral permet reduir riscos, evitar conflictes posteriors i aportar més seguretat tant a l’empresa com als treballadors. Aquesta mateixa prudència és aplicable a altres situacions delicades de gestió de personal, com saber què fer si un treballador queda detingut o com actuar correctament davant una baixa mèdica.
A Blegal som el teu soci legal per a la gestió del capital humà. T’acompanyem en la prevenció i resolució de situacions laborals, per complexes que siguin, oferint solucions adaptades a les necessitats de la teva empresa.
El nostre assessorament especialitzat, proper i personalitzat és la solució que necessites per gestionar correctament totes les àrees laborals. Gràcies al nostre equip d’experts, t’oferim des d’un servei laboral recurrent, com la preparació de nòmines mensuals i el compliment de les obligacions habituals, fins al disseny de polítiques sociolaborals avançades, plans d’igualtat i estratègies de gestió de persones.
Perquè una adequada planificació laboral no només permet complir amb la normativa vigent, sinó també prendre decisions amb més seguretat, eficiència i confiança.

Foto de Stephen Phillips – Hostreviews.co.uk a Unsplash