En el ámbito de las relaciones laborales pueden producirse situaciones en las que un trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin previo aviso y sin ofrecer explicación alguna a la empresa. Esta falta de comunicación genera incertidumbre, ya que la empresa desconoce si se encuentra ante una ausencia justificada, una imposibilidad temporal de acudir al trabajo o una voluntad definitiva de finalizar la relación laboral.
Aunque en los últimos años se ha popularizado el término ghosting laboral para describir este tipo de conductas, desde una perspectiva jurídica debe analizarse como un posible abandono injustificado del puesto de trabajo o una eventual dimisión tácita. La cuestión principal es determinar si existe una verdadera voluntad del trabajador de extinguir el contrato o si la empresa debe recurrir a un procedimiento de despido disciplinario.
La respuesta no es automática. En España, la ausencia injustificada al trabajo no implica por sí sola la extinción del contrato ni permite presumir una baja voluntaria. La jurisprudencia exige que la dimisión del trabajador responda a una voluntad clara, consciente e inequívoca de poner fin a la relación laboral.
Puntos clave
- La ausencia de un trabajador que deja de acudir al trabajo no equivale automáticamente a una baja voluntaria: la dimisión exige una voluntad clara, consciente e inequívoca.
- El llamado ghosting laboral debe analizarse jurídicamente como un posible abandono del puesto de trabajo, no como una renuncia automática.
- La empresa debe documentar sus intentos de contacto, comprobar si existe causa justificativa y revisar el convenio colectivo aplicable antes de actuar.
- El paso recomendado antes de cualquier decisión es enviar un requerimiento fehaciente, normalmente mediante burofax con acuse de recibo.
- Tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, es obligatorio conceder una audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario.
- Actuar sin pruebas suficientes de la voluntad de dimitir puede convertir la extinción en un despido improcedente.
¿Qué se entiende por abandono injustificado del puesto de trabajo?
El abandono del puesto de trabajo se produce cuando un trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo y no comunica la causa de su ausencia ni manifiesta formalmente su intención de extinguir la relación laboral.
Sin embargo, la falta de asistencia no permite concluir automáticamente que exista una renuncia voluntaria. La ausencia puede responder a circunstancias muy diferentes, como una incapacidad temporal, un accidente, una situación personal grave o una simple falta injustificada susceptible de sanción disciplinaria.
La dimisión puede manifestarse de forma expresa, mediante una comunicación directa del trabajador, o de forma tácita cuando sus actos revelan de manera inequívoca una voluntad definitiva de abandonar el empleo. Para aceptar esta última posibilidad, la empresa debe poder acreditar esa intención mediante hechos objetivos.
¿Cuándo puede considerarse que existe una baja voluntaria?
La mera ausencia del trabajador durante varios días no constituye una baja voluntaria.
Para apreciar una dimisión tácita es necesario que, además de la incomparecencia, existan otros elementos que permitan concluir que el trabajador no tiene intención de continuar la relación laboral. Entre estos indicios pueden encontrarse una manifestación expresa de que no regresará, la incorporación a otro empleo o la falta de respuesta continuada ante los requerimientos realizados por la empresa.
Cuando no existen pruebas suficientes de esa voluntad de abandonar el puesto, la empresa no debería considerar extinguida la relación laboral por dimisión, ya que podría enfrentarse a una reclamación por despido improcedente.
¿Baja voluntaria o despido disciplinario?
La diferencia entre ambas situaciones resulta esencial.
Si existe una verdadera dimisión, la extinción del contrato nace de la voluntad del trabajador y, con carácter general, no genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
Por el contrario, cuando la empresa decide extinguir el contrato por faltas injustificadas de asistencia debe acudir al despido disciplinario, respetando los requisitos establecidos en la legislación laboral y en el convenio colectivo aplicable. Si la empresa valora comunicar la decisión por vía electrónica, conviene revisar antes si es válido despedir a un trabajador por correo electrónico en España, ya que la forma de la comunicación también puede condicionar la validez del despido.
Por ello, antes de adoptar una decisión definitiva, la empresa debe valorar las circunstancias existentes y las pruebas disponibles.
¿Cómo debe actuar la empresa ante la falta de asistencia del trabajador?
Ante una situación de incomparecencia injustificada, la empresa debe actuar de forma ordenada y documentada.
Intentar contactar con el trabajador
El primer paso debe ser intentar localizar al trabajador mediante los medios habituales de comunicación: llamadas telefónicas, correo electrónico, mensajes u otros canales utilizados en la relación laboral.
Es importante conservar prueba de todos los intentos realizados, ya que pueden resultar relevantes en caso de una posterior reclamación.
La empresa debe tener presente que la ausencia puede deberse a circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador, como un accidente, una hospitalización o una incapacidad temporal. Actualmente, los partes médicos de incapacidad temporal se comunican directamente entre los servicios públicos de salud y el Instituto Nacional de la Seguridad Social, por lo que no debe presumirse automáticamente un abandono del puesto.
Comprobar si existe una causa justificativa
Antes de adoptar cualquier medida, conviene comprobar si existe alguna circunstancia que pueda justificar la ausencia, como una incapacidad temporal, un permiso legal o convencional, una incidencia previamente comunicada o una situación de fuerza mayor.
Revisar el convenio colectivo aplicable
El convenio colectivo puede establecer consecuencias específicas para las faltas de asistencia injustificadas, así como requisitos adicionales para adoptar medidas disciplinarias.
Por este motivo, su revisión resulta imprescindible antes de iniciar cualquier procedimiento.
Enviar un requerimiento fehaciente
Si el trabajador continúa sin acudir a su puesto y no responde a los intentos de contacto, resulta recomendable enviar un requerimiento fehaciente, normalmente mediante burofax con certificación de contenido y acuse de recibo.
La comunicación debe solicitar la justificación de las ausencias y la reincorporación al puesto de trabajo, dejando constancia de que la empresa adoptará las medidas legales oportunas si no recibe respuesta.
No resulta aconsejable comunicar directamente que se considera producida una baja voluntaria, ya que dicha conclusión debe estar respaldada por hechos suficientemente acreditados.
El despido disciplinario y la audiencia previa
Si la empresa opta finalmente por un despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia, deberá cumplir los requisitos formales exigidos por la legislación laboral y el convenio aplicable.
Además, tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, debe concederse una audiencia previa al trabajador para que pueda formular alegaciones antes de adoptar la decisión definitiva, conforme al artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Puedes consultar en detalle la obligación de dar audiencia previa en despidos disciplinarios y sus consecuencias sobre la indemnización por despido improcedente.
Este trámite es independiente de la carta de despido y tiene como finalidad garantizar el derecho del trabajador a ser escuchado antes de la extinción contractual, salvo que existan circunstancias que hagan razonablemente imposible su realización.
La situación durante el período de prueba
Durante el período de prueba existe una regulación específica. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir la relación laboral durante dicho período sin necesidad de alegar causa, salvo que el convenio colectivo establezca condiciones diferentes.
Aun así, resulta recomendable intentar contactar previamente con el trabajador para descartar que la ausencia responda a una circunstancia que pueda afectar a la decisión empresarial.
Criterio actual de los tribunales
La jurisprudencia mantiene un criterio consolidado: la ausencia injustificada no supone por sí sola una baja voluntaria.
Para apreciar una dimisión tácita debe existir una conducta del trabajador que permita concluir, de forma clara e inequívoca, que su intención era finalizar la relación laboral.
Cuando esa voluntad no puede acreditarse, la extinción unilateral decidida por la empresa puede ser considerada un despido improcedente.
El abandono injustificado del puesto de trabajo no constituye una causa automática de extinción del contrato. La empresa debe analizar las circunstancias concretas de cada situación y acreditar, mediante hechos objetivos, cuál era la verdadera voluntad del trabajador antes de considerar que existe una baja voluntaria o proceder a un despido disciplinario.
Una actuación prudente, documentada y conforme al procedimiento legalmente establecido permite reducir riesgos y defender con mayores garantías la decisión empresarial ante una eventual reclamación judicial. Por el contrario, una actuación precipitada o incorrectamente planteada puede transformar una situación inicialmente sencilla en un conflicto laboral con importantes consecuencias económicas y organizativas para la empresa.
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