La desigualtat salarial entre homes i dones continua sent una preocupació rellevant en l’actualitat. En aquest context, el Govern d’Espanya ha establert el Registre Retributiu obligatori per a totes les empreses, independentment de la seva mida, amb l’objectiu de reduir les bretxes salarials i promoure la igualtat de gènere a l’àmbit laboral. A continuació, expliquem en què consisteix aquesta obligació, qui l’ha de dur a terme i com s’ha d’implementar correctament.
Què és el Registre Retributiu i per què és obligatori?
El Registre Retributiu, segons l’article 5.1 del Reial Decret 902/2020, és una mesura de transparència salarial que obliga les empreses a registrar i desglossar, per sexe, tots els salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials de la seva plantilla. Aquesta obligació no només s’aplica al personal operatiu, sinó també als alts càrrecs i directius, amb la finalitat de garantir la igualtat retributiva entre homes i dones a tots els nivells de l’organització.
Des de la seva implementació a l’abril de 2021, les empreses han d’actualitzar anualment el registre, reflectint les retribucions percebudes entre l’1 de gener i el 31 de desembre de l’any anterior. Això assegura que es mantingui una visió clara i actualitzada sobre l’equitat salarial dins l’empresa.
Què ha d’incloure el Registre Retributiu?
El registre retributiu ha d’incloure els valors mitjans —mitjana aritmètica i mediana— de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials efectivament percebuts per la plantilla durant el període de referència, desglossats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
Per tant, el registre retributiu inclourà únicament aquests valors mitjans i no les retribucions individuals percebudes per cada treballador, sense perjudici que aquesta informació sigui necessària per efectuar els càlculs indicats. A més, quan en una empresa amb 50 o més treballadors la mitjana de les retribucions d’un sexe sigui superior a la de l’altre en un 25 % o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions, l’empresa ha d’incloure al registre una justificació que aquesta diferència respongui a motius no relacionats amb el sexe.
En conseqüència, el registre no només ha de contenir una desagregació dels conceptes retributius segons la seva naturalesa (sou base, complements salarials i percepcions extrasalarials), sinó que ha de reflectir tots i cadascun dels conceptes retributius concrets percebuts per la plantilla (per exemple, plus d’antiguitat, participacions en beneficis, complement per treball nocturn, etc.), incloses les percepcions extrasalarials (com ara indemnitzacions o suplits per despeses derivades de l’activitat laboral, prestacions complementàries, plusos de distància i transport, indemnitzacions per trasllats, suspensions i acomiadaments, dietes d’allotjament i manutenció).
Qui ha de realitzar el Registre Retributiu?
Totes les empreses, d’acord amb l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors, amb independència de la seva mida, estan obligades a elaborar un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
El compliment d’aquesta obligació és essencial per reflectir les diferències salarials per gènere i garantir la igualtat salarial dins l’organització.
Què passa si no compleixes amb el Registre Retributiu?
Les decisions d’empresa que impliquin discriminació, directa o indirecta, favorable o adversa, en matèria salarial per raó de sexe poden comportar sancions per part de la Inspecció de Treball, que varien segons la gravetat de la infracció i la mida de l’empresa. Les sancions es classifiquen en lleus, greus i molt greus, amb multes que poden oscil·lar entre:
- Infraccions lleus: entre 70 i 750 €.
- Infraccions greus: entre 751 i 7 500 €.
- Infraccions molt greus: entre 7 501 i 225 018 €.
A més de les multes, les empreses que no realitzin un registre adequat poden enfrontar-se a accions judicials i administratives per discriminació salarial.
Accés al Registre Retributiu
Tots els treballadors tenen dret a accedir al registre retributiu de l’empresa per a la qual presten serveis, tot i que aquest accés es farà efectiu mitjançant el trasllat del seu contingut per part de l’empresa a la representació legal dels treballadors, si existeix.
Si no hi ha representació legal, els treballadors podran accedir únicament a informació sobre les diferències salarials entre homes i dones dins els mateixos llocs de treball, grups o nivells professionals. A més, qualsevol autoritat competent, com la Inspecció de Treball, pot accedir al registre quan sigui necessari per verificar el compliment de la normativa.
Confidencialitat i Protecció de Dades
Atès que el registre retributiu inclou dades personals sensibles, és essencial garantir-ne la confidencialitat i complir la Llei, tal com assenyala l’article 1 del Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’acord amb el Reglament General de Protecció de Dades i la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals. Per protegir la privadesa dels empleats, les empreses han d’evitar mostrar informació individualitzada i assegurar que les dades es presentin de forma anonimizada.
L’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha aclarit que, en ser una obligació legal, no cal obtenir el consentiment dels treballadors per elaborar el registre.
El Registre Retributiu és essencial per garantir la igualtat salarial i la transparència en les empreses. Totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida, l’han d’implementar i actualitzar anualment per complir la normativa i evitar sancions. Si encara no ho has començat, és important fer-ho com més aviat millor per evitar problemes futurs.
A Blegal estem aquí per ajudar-te en la implementació i compliment d’aquesta obligació. Com el teu partner legal, t’oferim assessorament especialitzat en gestió laboral, des de tasques recurrents com la preparació de nòmines fins al disseny de plans d’igualtat i polítiques laborals complexes.
Foto de Mushvig Niftaliyev en Unsplash
