En un mercat laboral cada cop més complex, digitalitzat i sotmès a canvis normatius continus, les empreses s’enfronten al repte de gestionar els errors que sorgeixen en la feina diària sense vulnerar els drets de les persones treballadores ni desatendre les seves pròpies necessitats organitzatives. No totes les errades tenen la mateixa transcendència: algunes es resolen amb formació, acompanyament o millores de procés, mentre que d’altres comprometen la seguretat, la continuïtat del servei, la reputació corporativa o fins i tot exposen l’empresa a responsabilitats legals i sancions administratives. L’anàlisi que segueix ofereix una guia pràctica per comprendre en quins supòsits una errada adquireix rellevància disciplinària i quins factors convé valorar abans de plantejar un acomiadament procedent, amb especial atenció al principi de bona fe contractual i a la proporcionalitat de les mesures correctores.
L’acomiadament és una mesura complexa i delicada en l’àmbit laboral. A Espanya, està regulat per l’Estatut dels Treballadors, que estableix criteris rigorosos perquè un acomiadament sigui considerat legal. Una de les preguntes més habituals en aquest context és si cometre errors a la feina pot justificar un acomiadament procedent. Per respondre‑la, és fonamental entendre què es considera un acomiadament improcedent, com actua la llei davant els errors laborals i quin paper hi juga la bona fe contractual en aquestes situacions.
Què és un acomiadament improcedent?
Un acomiadament es qualifica d’improcedent quan:
- No s’acredita una causa legal suficient, com un incompliment greu i culpable del treballador.
- No es respecten els requisits formals del procediment, com el lliurament de la carta d’acomiadament o el compliment dels terminis establerts.
Aquestes condicions estan regulades als articles 54 a 56 de l’Estatut dels Treballadors.
Pot un error laboral justificar un acomiadament procedent?
Error puntual vs. incompliment greu
En termes generals, un error aïllat en l’exercici de les funcions no justifica per si sol un acomiadament procedent. La legislació espanyola distingeix entre l’error humà puntual, inherent a qualsevol feina, i els comportaments reiterats o negligents que poden afectar greument l’empresa.
Perquè un error pugui justificar un acomiadament, han de concórrer circumstàncies agreujants:
- Freqüència: errors repetits malgrat advertiments o formació.
- Gravetat: repercussions significatives per a l’empresa (econòmiques, legals, de seguretat o de reputació).
- Manca de diligència o intencionalitat: quan l’error revela deixament de funcions, desobediència o desinterès.
En absència d’aquests elements, l’acomiadament podria ser declarat improcedent per un jutge, amb les corresponents conseqüències legals.
La bona fe contractual i la seva influència en l’acomiadament
La bona fe contractual és un principi bàsic en la relació laboral. Està recollida expressament en diversos articles de l’Estatut dels Treballadors:
- Article 5.a): El treballador ha de complir les seves obligacions d’acord amb la bona fe i la diligència.
- Article 20.2: Ambdues parts han de complir els seus deures de manera lleial i cooperativa.
- Article 54.2.d): La transgressió de la bona fe contractual pot ser causa d’acomiadament disciplinari, sempre que es tracti d’un incompliment greu i culpable.
Quines conductes vulneren la bona fe contractual?
Alguns exemples inclouen:
- Frau o deslleialtat.
- Abús de confiança.
- Competència deslleial.
- Ocultació d’informació rellevant.
Perquè l’empresa pugui acomiadar el treballador per aquesta causa, ha de:
- Demostrar l’incompliment, la seva gravetat i culpabilitat.
- Acreditar la pèrdua de confiança, especialment en llocs de responsabilitat.
- Actuar amb proporcionalitat, ajustant la sanció a la infracció.
Consequències de l’acomiadament improcedent
Si un jutge declara un acomiadament com a improcedent, l’ocupador ha d’optar entre:
1. Readmetre el treballador
- Tornada al lloc en les mateixes condicions.
- Pagament dels salaris de tramitació (des de la data de l’acomiadament fins a la sentència).
2. Indemnitzar el treballador
- Contractes des de 2012: 33 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats.
- Contractes anteriors: s’aplica una fórmula mixta (45 dies per any fins al 12 de febrer de 2012 i 33 dies a partir d’aquesta data).
Acomiadament improcedent vs. acomiadament nul
És crucial diferenciar entre aquestes dues figures:
- Acomiadament improcedent: no s’acredita la causa o s’incompleix el procediment, però no es vulneren drets fonamentals.
- Acomiadament nul: existeix vulneració de drets fonamentals, com discriminació, embaràs, maternitat, paternitat o exercici de drets sindicals.
L’acomiadament nul obliga a la readmissió immediata del treballador, amb pagament dels salaris de tramitació.
En el marc de la legislació laboral espanyola, cometre un error aïllat i sense intencionalitat no constitueix, per si sol, un motiu suficient per a un acomiadament procedent. No obstant això, si aquests errors són reiterats, generen conseqüències greus o evidencien una manca de diligència, poden justificar una extinció disciplinària del contracte.
Així mateix, la bona fe contractual és un pilar fonamental en la relació laboral. La seva vulneració, sempre que sigui greu i culpable, pot ser causa legítima d’acomiadament. Una cultura de transparència i diàleg enforteix la prevenció de conflictes i fomenta entorns laborals més sans i productius per a tothom.
Per això, és essencial que tant treballadors com ocupadors coneguin en profunditat els seus drets i obligacions. Davant qualsevol conflicte laboral, comptar amb assessorament jurídic especialitzat és clau per aplicar correctament la normativa i evitar riscos legals o econòmics.
A Blegal trobaràs un soci legal de confiança per gestionar eficaçment el capital humà de la teva empresa. Oferim un acompanyament proper i especialitzat, adaptat a les necessitats de cada organització. Des de serveis recurrents com l’elaboració de nòmines, fins al disseny i implementació de polítiques laborals complexes o plans d’igualtat, estem preparats per ajudar‑te a prevenir i resoldre qualsevol situació en matèria laboral, per desafiant que sigui.
Finalment, comprendre en profunditat els tipus d’acomiadament i les diferències entre procedent, improcedent o nul no només és clau per evitar conflictes, sinó també per millorar les relacions laborals. Tant els treballadors com els ocupadors han de treballar en un entorn basat en la confiança, la comunicació i la formació contínua, cosa que redueix la probabilitat d’errades greus. Consultar experts en dret laboral i estar al dia de les actualitzacions legislatives garanteix una millor presa de decisions i una protecció adequada dels drets d’ambdues parts.
Foto de Romain Dancre a Unsplash
