Las claves del Reglamento sobre igualdad retributiva

Las claves del Reglamento sobre igualdad retributiva

El 14 de octubre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Cuya entrada en vigor se prevé para el 15 de abril de 2021.Europa lleva más de cuarenta años luchando por la igualdad de oportunidades y trato en materia de empleo entre hombres y mujeres. Desde antes de la Directiva 75/117/CEE de 10 de febrero de 1975 y la más reciente Directiva 2006/54/CE de 5 de julio de 2006, ambas dedicadas a esta cuestión. Y aún así queda mucho camino por recorrer, como muestra el observatorio de la materia en la UE. En España: 15% de brecha salarial en 2017.

Pese al camino recorrido, la igualdad retributiva sigue siendo una  asignatura pendiente en casi todo el mundo, si bien podemos debatir la conveniencia de aprobar esta norma en un momento en que muchos negocios están luchando por sobrevivir. En todo caso, la norma tiene una vacatio legis de 6 meses, por lo que hay tiempo para adaptarse. 

Estas son las claves del RD, que impone a los empresarios una serie de deberes con el objetivo de incrementar la transparencia en materia salarial: 

  1. El registro retributivo no es nuevo (art. 5.1)

El Estatuto de los Trabajadores ya contempla el registro retributivo. El artículo 28.2 determina que el/la empresario/a está obligado/a a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  1. Plazo de adaptación

 El plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto, es decir, a mediados de abril de 2021.

  1. Definición y contenido (art. 5. 2)

En el registro retributivo deben constar los salarios:

  • desglosados por sexos. 
  • basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto 
  • calculado para cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
  • desagregados de forma diferenciada en función de la naturaleza de la retribución (incluyendo el salario base) cada uno de los complementos y percepciones salariales.
  1. Acceso de la plantilla al registro. 

Según el artículo 28.2 in fine del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal, si esta existe,  en la empresa, al registro salarial de la misma.

De no existir representación legal el acceso no abarcará los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que consten en el registro, sino únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). 

  1. Periodo de referencia del registro retributivo (art. 5. 4)

El periodo de referencia será, con carácter general, el año natural pero se prevén posibles modificaciones si fueran necesarias.

  1. Empleados/as afectados/as (arts. 5. 1y 11)

Las empresas deberán incluir en el registro salarial, los datos retributivos de toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

El Real Decreto reconoce también a las personas trabajadoras a tiempo parcial los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

  1. Participación de las personas trabajadoras en el diseño del registro salarial (art. 5. 6)

Los representantes legales de las personas trabajadoras participarán en el diseño del registro y deberán ser consultados en el plazo de los diez días anteriores a la elaboración del mismo. La misma antelación se estipula cuando este deba modificarse debido a una alteración sustancial de su contenido.

  1. Auditoría retributiva (arts . 7 y 8)

La Ley de Igualdad obliga a una auditoría para las empresas que elaboren un plan de igualdad. El Reglamento aclara que esta tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo. De conformidad con el art. 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, aprobado en la misma fecha que el Reglamento sobre igualdad retributiva, los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras.

  1. Infracciones (art. 10)

 En caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, el Reglamento prevé las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros. El Reglamento alude también a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. 

Este RD implica una serie de nuevos requisitos para los empresarios con trabajadores. No dude en contactar con el encargado de su cuenta en el área laboral para ver cómo afecta a su caso concreto, como puede cumplir con la nueva normativa y conocer la brecha salarial de su plantilla. 

 

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